Aligner les équipes de direction, sécuriser les transformations.

Le constat

Dans une organisation en croissance ou en transformation, l'écart entre l'ambition stratégique et la réalité du terrain peut se traduire par l'épuisement d'un comité de direction, des tensions de gouvernance ou des blocages de décision sous pression. Le cabinet intervient comme tiers neutre pour sécuriser les transformations, aligner l'équipe de direction et offrir un espace de régulation, y compris au DRH.

Objectifs

À l'issue de l'accompagnement, l'équipe sera capable de :

• passer de l'individualisme au collectif, de la compétition à la coopération ;
• définir et installer un cadre de travail favorable à l'efficacité et un processus de communication dynamique ;
• partager les analyses, contribuer aux décisions et obtenir un consensus sur les finalités individuelles et collectives ;
• clarifier les attentes entre ses membres et faciliter les partenariats avec les autres équipes ;
• repérer les signaux d'alerte de saturation ou de tension et mobiliser des règles de régulation ;
• conduire le changement, innover et faire évoluer l'organisation, la communication et les relations.

Démarche

• Cadrage et diagnostic : entretien avec le commanditaire, entretiens individuels, état des lieux des tensions, des attentes et du fonctionnement de l'équipe ;
• Travail collectif : séminaires et ateliers construits autour de la mise en pratique immédiate, séances de régulation sur les situations réelles de l'équipe ;
• Plan d'action et suivi : engagements co-construits avec l'équipe, point d'étape, bilan de fin d'accompagnement.

Méthodes et moyens pédagogiques

Approche centrée sur la personne et sur les situations réelles de l'équipe, mises en situation, analyse transactionnelle, programmation neuro-linguistique, Process Communication Model®, écoute active, communication non violente. Les participants reçoivent les supports et le plan d'action de l'équipe. Cadre déontologique : code de l'Association Européenne de Coaching, confidentialité des échanges.

Évaluation

Diagnostic de départ, plan d'action co-construit avec l'équipe, évaluation de l'atteinte des objectifs fixés au cadrage, bilan de fin d'accompagnement, questionnaire de satisfaction et appréciation du commanditaire.

Accessibilité

Accompagnement accessible aux personnes en situation de handicap. Avant le démarrage, contactez notre référent handicap, Jean-Bernard Babouram (voir la rubrique accessibilité).

Objectif

Transformer une intention de changement en une réalité opérationnelle, acceptée et mesurable : maîtriser les dimensions stratégiques et humaines d'une transformation pour concevoir et piloter une feuille de route opérationnelle, et savoir transmettre cette vision à ses collaborateurs pour désamorcer les résistances et fédérer chacun autour d'un objectif commun.

Contenu

• Jour 1 – Les indispensables de la transformation. Distinguer le changement (process, outils) de la transition (évolution psychologique des personnes) ; identifier les freins culturels et organisationnels ; réaliser l'audit de départ du service ; s'approprier les deux modèles de référence : Kotter (les 8 étapes du changement) et ADKAR (la trajectoire individuelle en 5 étapes) ; repérer le point de blocage d'un collaborateur.
• Jour 2 – L'art du pilotage. Atelier en puzzle pédagogique (Jigsaw) pour croiser les compétences entre pairs, et construire une feuille de route hybride sur une matrice Kanban ; méthode de suivi simplifiée (grille E.S.P. : engagement, savoir-faire, progression) ; rituel hebdomadaire de 15 minutes ; posture managériale ; cas particuliers des participants et auto-évaluation des acquis.

Évaluation des acquis

Positionnement en début de formation, mises en situation et production d'une feuille de route pendant la formation, auto-évaluation des compétences acquises en fin de formation, questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation à froid.

Accessibilité

Formation accessible aux personnes en situation de handicap, adaptations étudiées avec notre référent handicap (voir la rubrique accessibilité).

Objectifs possibles

• Dépasser ses peurs et combattre ses freins ;
• prendre la hauteur qu'exige une nouvelle fonction ;
• trouver les ressources pour un discours percutant ;
• aborder le changement avec sérénité et pragmatisme ;
• améliorer sa communication avec ses collègues et ses collaborateurs.

Exemples de thèmes et durées moyennes

• Prendre la pleine mesure de son poste : 3 à 4 mois
• Savoir prendre des décisions : 3 à 6 mois
• Affirmation de soi, confiance en soi : 6 à 9 mois
• Relations avec les autres, intégrer le changement : 6 à 9 mois
• Travailler sans stress : 6 à 12 mois

Méthodes et outils

Approche rogérienne, analyse transactionnelle, programmation neuro-linguistique, Process Communication, écoute active, communication non violente, triangle dramatique de Karpman.

Suivi et évaluation

Objectifs définis et validés au démarrage, point d'étape au cours de l'accompagnement, bilan final de l'atteinte des objectifs, questionnaire de satisfaction et appréciation du commanditaire.

Accessibilité

Accompagnement accessible aux personnes en situation de handicap : le lieu et le rythme sont adaptés avec notre référent handicap (voir la rubrique accessibilité).

Objectifs

• Identifier son profil de personnalité et ses ressources de communication ;
• repérer le profil de ses interlocuteurs et adapter sa communication ;
• reconnaître les signes de stress et réagir pour prévenir les tensions.

Évaluation

Inventaire de personnalité, mises en situation, auto-évaluation des acquis en fin de formation, questionnaire de satisfaction et évaluation à froid.

Accessibilité

Formation accessible aux personnes en situation de handicap (voir la rubrique accessibilité).